/nginx/o/2021/04/20/13738234t1h9d29.jpg)
«Juhtide õlul on praegu suur koorem, ent rõhutan, et igast olukorrast on väljapääs ning kriisist tulevad välja tugevad juhid ja liidrid,» ütleb Human Resources Solutionsi juht, värbamisekspert ja raamatu «Kuidas värvata ja hoida parimaid inimesi?» autor Ketlin Kasak.
Kasak korraldab koos Alar Ojastuga täna, 21. aprillil tasuta veebiseminari «Kuidas kriisiajal meeskond tugevana hoida?».
Keerulistest aegadest võitjana välja tulemine
Praegu on keerulised ajad paljude ettevõtjate jaoks – nii majanduslikus mõttes kui ka seoses kaugtööga. Et kriisist võitjana välja tulla, peab ehitama vundamendi tugevale ja lojaalsele meeskonnale ning selleks peab inimesi hoidma ja motiveerima, et nemadki omakorda hoiaks ettevõtet, tuleks vajadusel keerulistel aegadel vastu ja oleks lojaalsed.
Aktuaalsed teemad juhile
Veebiseminaril räägitakse, kuidas inimesi hoida ja motiveerida. Kasak rõhutab, et inimeste motiveerimine ei tähenda seda, et peaks olema liiga helde, vaid ka piisavas koguses range. «Kui inimesed saavad liiga lihtsalt tööle ja peavad ise mõtlema, et kas teevad õigesti või valesti, pole kindlat jalgealust, tahaksid nad, et juht annaks neile päris tagasisidet. Tuleb ka ette, et inimesed lahkuvad ettevõttest, sest juht on liiga range,» selgitab ta, et peab olema tasakaal ning olema piisavas koguses range õige ajal.
Mida aga teha siis, kui inimene tõesti ei sobi meeskonda? Avaldame raamatust sel teemal katkendi.
Kuidas aru saada, et inimene ei sobi meeskonda?
On loogiline, et igaühele ei saa meeldida, aga meeskonna maksimaalselt edukaks toimimiseks on vaja võimalikult palju teineteisega sobituda. Kuidas aga aru saada, kui keegi tõepoolest tiimi ei sulandu või sinna ei sobi?
Juht peab olema osav psühholoog, et lugeda inimeste kehakeelt, varjatud sõnumeid ja saada aru, mida teatud lausetega tegelikult öelda tahetakse. Tihtipeale on öeldud laused ja nende tegelik sõnum erinevad.
Toon välja mõned nüansid, mis võivad viidata sellele, et töövestlusel olev inimene ei sobi meeskonda – või on hoopis Su olemasolevas meeskonnas keegi, kes sinna tegelikult ei kuulu.
Uue inimese naljad ei tundunud tiimile naljakad või oli kogu suhtlemine pealesunnitud ja ebamugav. Samuti võivad väärtushinnangud ja ellusuhtumine olla põhjusteks, miks sünergiat ei teki.
Üldiselt on nii, et «jah» on alati selge, kindel ja tugev. Kui on juba kahtlused ja ebakindlus, pole järelikult vastus «jah». Seega on tiimi tagasiside oluline – kui on niiöelda nende inimene, siis nad tunnevad selle ära ja kõigi vastus on positiivne. Kui enamiku arvamus on aga kahtlev või ebalev, tasub sobivaid kandidaate veel otsida.
Kui ettevõte korraldab oma meeskonnale ühisüritusi ja nende osalemise protsent on madal, tuleb analüüsida, kas mitteosalemise põhjus peitus sündmuse iseloomus (ehk kas töötajad tahavad midagi muud teha) või ei soovita teatud inimesega väljaspool tööaega koos aega veeta, mistõttu on lihtsam üritusele mitte minna. Ühtne meeskond tahab koos asju ette võtta!
See on olukord, kus juht peab viivitamatult tegutsema. Kui firmast hakkab tiimiliikmeid ära minema, sest koostöö kellegagi ei sobi, tuleb protsesse, inimsuhteid ja sobivust kiirelt analüüsida. Kui ühe inimese pärast hakkavad teised lahkuma, soovitan kriitiliselt mõelda, kas see töötaja on sedavõrd väärtuslik, et kaotada teised? Või on tegu tõesti tõrvatilgaga meepotis, mis tuleb esimesel võimalusel eemaldada, vältimaks kogu meepoti reostumist.
Seda osa juht sageli ei näe, sest tema ees tahetakse näidata end tavaliselt parema, sõbralikuma ja tolerantsemana. Osav juht vestleb oma inimestega, uurib firmas toimuvat ja töötajate omavahelist suhtlemist. Oluline on mitte urgitseda, vaid tunda siirast huvi oma meeskonna käekäigu ja heaolu vastu, mida inimsuhted tugevalt mõjutavad. Ka lõunapausidel või kohvinurgas lobisedes saab juht jälgida, mis tiimis toimub, kas tekivad grupeeringud ning keda püütakse vältida.