:format(webp)/nginx/o/2020/08/14/13273262t1h4618.jpg)
Värbamisekspert, portaali Aitamindtoole.ee looja ja raamatu «Kuidas värvata ja hoida parimaid inimesi?» autor Ketlin Kasak jagab raamatus nõuandeid, kuidas efektiivselt värvata ja talente hoida. Raamat sisaldab põhiprintsiipe, mida on värbamiseksperdile õpetanud rohkem kui 7000 isiklikult läbi viidud töövestlust ning 250 erinevat värvatud ametikohta. Loe raamatust katkendit, mis räägib tööjõu voolavusest.
Tööjõu voolavus – millal tekib tõsine probleem?
Töötajate pidev lahkumine on ettevõttele kulukas. Juhtidel, kes ei väärtusta tööjõu liikumisega tegelemist, on keeruline omada ja järjekindlalt jälgida strateegilist lähenemist voolavuse vähendamiseks. See võib ettevõttele aga kalliks maksma minna.
Mis on tööjõu voolavus?
/nginx/o/2020/05/07/13088852t1h64db.png)
Tööjõu vabatahtlik voolavus on teatud ajaperioodil ettevõttest omal soovil lahkuvate töötajate suhe aktiivsete töötajate koguarvust. Voolavuse arvestamisel on palju detaile, kuid praeguse teema kontekstis on oluline lähtuda töötajate omal soovil lahkumistest ning asetada see number praegu reaalselt töötavate inimeste üldarvu konteksti. Näiteks: ettevõttes on 120 töötajat, aasta jooksul lahkus 15 (sh lapsehoolduspuhkusele), seega tööjõu voolavus on (15*100):120=12,5%.
Milline on optimaalne tööjõu voolavuse näitaja?
Siin ei ole ühest vastust. See sõltub riigist, majanduse arengu tasemest, ettevõtte tegevusvaldkonnast (näiteks jaekaubanduses ongi voolavuse tase oluliselt suurem kui mujal), ametikohast ehk positsioonist. Lõpuks on oluline hoopis see, kes lahkub. Ühe võtmeisiku lahkumine võib olla kulukam kui kümne esmatasandi töötaja äraminek. Oluline on jälgida, kuidas muutub optimaalne tööjõu voolavuse näitaja ajas – kui tekib järsk tõus, siis on kindlasti põhjust muretsemiseks.
Mul on kogemus ühest ettevõttest, kus 150 alluvaga juht tekitas firmas oma tegevusega suure kaose. Numbrilised näitajad langesid, töötajates tekkis paanika ja inimesed hakkasid ettevõttest lahkuma. Juhiga vesteldes selgus, et tal olid suured isikliku elu probleemid, mis mõjutasid automaatselt tervet ettevõtet. Leidsin talle kiirelt coach’i, kes aitas juhil isiklikke muresid lahendada. Tänu sellele kadus ettevõttest ka paanika ning inimeste lahkumine peatus.
Laias laastus võiks optimaalne tööjõu voolavuse näitaja jääda vahemikku 5-15%, kuid iga ettevõte peaks oma olukorda ja vajadusi teades sättima oma unikaalse ja realistliku eesmärgi.
Põhjused, mis tekitavad tööjõu voolavust:
- Töötajate ülekoormus, sh juhtide endi ülekoormus
- Ebaregulaarne ja hägune palkade/boonuste ülevaatamise süsteem
- Liiga väike töötasu inimlikuks äraelamiseks
- Meeskonna liikmete ebavõrdne kohtlemine
- Ettevõtte mürgine organisatsioonikultuur
- Arenguvõimaluste puudumine
- Tagasiside ja tunnustuse vähesus
- Valed inimesed valedel positsioonidel
- Madal juhtimise kvaliteet
- Kehvad töötingimused või tervist kahjustav töö
Kõikide nende tegurite ühisnimetaja on juhtimine. Tänapäeva töötaja vajab hoolivat ja personaalset lähenemist, eriti Eesti tööjõuturu tingimustes. Siinkohal väärib rõhutamist, et rahulolu ja pühendumus on kaks eri asja. Töötaja võib olla väga rahulolev, kuid siiski mitte pühendunud. Töötingimuste, palga ja töökoormuse reguleerimisega mõjutame töötajate rahulolu. Pühendumine sõltub aga ettevõttesisesest suhtlemisest ja juhtimise kvaliteedist.