:format(webp)/nginx/o/2020/07/31/13243270t1h37b3.jpg)
Värbavate juhtide mentor ja raamatu «Kuidas värvata ja hoida parimaid inimesi» autor Ketlin Kasak korraldab 24. septembril kell 19.00 veebiseminari, kus annab juhtidele nõu, kuidas tööjõuvoolavust vähendada, kulusid kokku hoida ja leida ametikohale õige inimene. Loe raamatust katkendit, mis räägib kandidaatide profiili kvaliteedist.
Neli lihtsat, kuid olulist sammu kandidaatide profiili kvaliteetsemaks muutmisel
Kogu meeskond on nii tugev, kui on nende nõrgim lüli. Seega on iga kolleeg oluline, et tervik oleks kvaliteetne ja hea. Mida peab tegema selleks, et värbamiskampaania meelitaks ligi pädevaid ja tasemel inimesi?
On neli peamist nüanssi, millest mõned lühema, teised pikema tegevusplaaniga. Ettevõte peab tegelema pidevalt sellega, et olla nii praeguste kui ka potentsiaalsete töötajate silmis kvaliteetne, ihaldusväärne ja hea.
Head inimesed tulevad siis, kui ettevõtte maine on hea. Maine kujuneb aga aastate jooksul, mistõttu tuleb teadlikult head mainet nii luua kui ka seda iga päev hoida. Iga töötaja on oma ettevõtte saadik, sest viis, mismoodi ta oma tööandjast tutvusringkonnas räägib, on maine kujundamisel äärmiselt oluline.
Mainekujunduse alla käivad nii sise- kui ka väliskommunikatsiooni tegevused, meediasuhtlus ja sisuturundus, turundus laiemalt ning ka avalikud suhted. Heale mainele aitavad kaasa ka sotsiaalsetes ja ühiskondlikult olulistes projektides kaasalöömine või avalik sõnavõtt.
Eelmises peatükis mainisin, et töötajad on kõige suuremad saadikud. Seega – mida suurem on firma, seda rohkem on töötajaid, kes jagavad infot ettevõtte kohta oma sõprus- ja tutvusringkonnale.
Oma töötajaid tuleb hoida – seda aitavad teha õiglane palk, ahvatlevad boonussüsteemid, hüved ja tunnustus, ühisüritused ja meeskonnatreeningud, arenguvõimalused ja täiendõpe. Mida rahulolevam on töötaja, seda õnnelikumalt teeb ta oma tööd ning positiivsemalt räägib ettevõttest ka teistele.
Ettevõte on väga oma juhi nägu. Seda on eriti hästi näha suurtes firmades, kus osakonnad võivad teineteisest oluliselt erineda nii sisekeskkonna, kokkuhoiu kui ka tulemuslikkuse poolest. Iga osakond on oma juhi nägu ning kui tahta paremaid inimesi, tuleb ka juhi kvaliteeti tõsta.
Olen kõrvalt näinud mitut juhti, kes on imestanud, et kui ta noorem oli, kandideerisid meeskonda tööle ühe profiiliga inimesed, aga nüüd, aastaid hiljem, hoopis teised. Põhjus peitub juhis endas – mida rohkem areneb juht, seda enam edeneb ka kogu firma, mis peegeldub kohe kandidaatide kvaliteedis.
Loomulikult võib uut töötajat ka ise otsida, aga kui teha seda läbimõeldult, süstemaatiliselt ja 10-aastasele kogemusele tuginedes, on tulemused kiiremad, protsess professionaalsem ning inimeste kvaliteet kõrgem.
Mina tegelen värbamisega iga päev. Tean une pealt, milline peab olema töökuulutus, profiilikirjeldus, töövestluse sisu ning kogu värbamisprotsess detailselt. Uue töötaja otsimine põhitöö kõrvalt peegeldub nende detailide kvaliteedis. Kui aga inimesed näevad logisevat kvaliteeti, siis tõmbab see ligi sarnast, sest nii töötab peegelduse seadus. See printsiip on muutumatu – me saame täpselt seda, mida välja anname. Tahtes kvaliteetseid töötajaid, peab värbamisprotsessi iga osa olema just nii kvaliteetne, kui soovitud inimene.