:format(webp)/nginx/o/2020/08/14/13273262t1h4618.jpg)
Human Resources Solutionsi juht ja värbamisekspert Ketlin Kasaki raamat «Kuidas värvata ja hoida parimaid inimesi?» räägib tema enda kogemustest, mida on talle õpetanud 11 aastat personalitöös ja värbamises, 7000 isiklikult läbi viidud töövestlust ja 250 erineva ametikoha värbamist. Loe raamatust katkendit.
Üldiselt jaotan värbamise kolme kategooriasse olenevalt sellest, millisele ametipositsioonile värvatakse – kas lihttööliseks, spetsialistiks või juhiks. Kõigil kolmel sihtgrupil on värbamisprotsessis natuke erinevad sammud.
Sihtgrupp: lihttöölised
/nginx/o/2020/07/14/13210421t1hd2bf.png)
Piinlikele kogemustele tuginedes pean oluliseks ära mainida, et lihttöölistega suhtleme täpselt sama viisakalt, austavalt ja sõbralikult kui kõigi teiste sihtgruppidega. Hea suhtlus eeldab alati teineteist austavat lähenemist ning juht näitab siinkohal eeskuju tervele meeskonnale.
Lihttöölisi värvates peab mõistma, et neile tuleb tööd võib-olla rohkem selgitada, teatud asjad n-ö puust ja punaseks selgeks tegema ning uut infot korrata, enne kui see iseseisva töö tegemiseks kinnistub. Tasub teha infotunde, jagada brošüüre ja muid materjale, mida Sinu ettevõtte lihttöölised kasutavad ja kust infot hangivad.
Lihttööliste värbamine algab profiilikirjelduse tegemisest. Selle põhjal valmib töökuulutus, mille peale hakkab laekuma CV-sid. Kui potentsiaalsed inimesed on esimeses voorus välja valitud, võiks neile esimese kontaktina helistada. Telefonivestluse teel saab juba peamised asjad ära rääkida – öelda konkreetne palganumber, tööajad ja töö asukoht. Kogemusega on selgeks saanud, et lihttöö tegijate jaoks on olulised ka ettevõtte stabiilsus nii töö olemasolu kui ka palga maksmise osas, töötingimused ja preemiate maksmise võimalus. Telefonivestluses tasub olla võimalikult aus, et vältida mõlemapoolset ajakulu kohtumise näol, kui tingimused tegelikult ei vasta ootustele.
Kui aga kõik tundub sobivat, on järgmiseks sammuks töövestlus soovitavalt ettevõttes kohapeal. Lisaks vestlemisele võiks võtta paar tundi, et inimene saaks tööga lähemalt tutvuda ning ka kohe proovida, kas töö sobib (muidugi nii palju, kui turvalisuse mõttes on võimalik). Ma ei räägi täispikast proovipäevast, vaid tunnist-kahest reaalses töökeskkonnas viibimisest. Mida parema füüsilise tunnetuse inimene kätte saab, seda täpsemini oskab ta aimata, kas töö sobib või ei. Kui mõlemale osapoolele kõik sobib, järgneb töölepingu sõlmimine ja sisseelamisprotsessi paikapanemine.